Auf ins Abenteuer
Im Rahmen von internationalen Einsätzen können STIHL Mitarbeitende beruflich und persönlich wachsen
Mit dem Kopf sind wir Weltmarktführer, mit dem Herzen Familienunternehmen. Zusammen bestimmt beides unser Selbstverständnis als Arbeitgeber. Weltweit pflegen wir eine partnerschaftliche Unternehmenskultur mit familienfreundlichen Arbeitszeiten, individuellen Entwicklungsmöglichkeiten und umfassenden Sozialleistungen.
Die oberste Verantwortung für den Personalbereich (Human Resources, HR) der gesamten STIHL Gruppe liegt beim Vorstand Personal und Recht im Stammhaus. Alle größeren Tochtergesellschaften haben Personalabteilungen, die sich gemeinsam globalen Standards exzellenter Personalarbeit in allen wesentlichen Personalprozessen verschrieben haben. Mit Anfang des Berichtsjahres haben wir die Organisationsstruktur angepasst: Nun berichten die Personalleiterinnen und ‑leiter aller Produktions- sowie der großen Vertriebsgesellschaften fachlich an den Vorstand Personal und Recht.
Besonders in Zeiten der Transformation kommen auf den Personalbereich zentrale Verantwortlichkeiten zu: Um seine Rolle bestmöglich auszufüllen, hat der Personalbereich des Stammhauses gemeinsam mit den Personalleiterinnen und ‑leitern der Produktions- und Vertriebsgesellschaften in Deutschland und Frankreich eine internationale HR-Strategie entwickelt.
Sie besteht aus den fünf Handlungsfeldern ONE HR, Digital HR, HR als Transformationspartner, Führungstransformation und Neue Fähigkeiten. Ziel ist ein Exzellenzstandard der Personalarbeit bei STIHL. Hierfür soll der Personalbereich gruppenweit entlang strategischer Leitlinien weiter zusammenwachsen. Teil davon sind vereinheitlichte HR-Kernprozesse, wofür STIHL auf einen gemeinsamen Softwarestandard setzt. Über alle Gesellschaften hinweg lassen sich einheitliche Kennzahlen auswerten und von Vorstand und Beirat zur Steuerung des Unternehmens nutzen. Digitale Self Services, etwa zur Eingabe persönlicher Daten sowie für den internen Bewerbungs- und Personalentwicklungsprozess, modernisieren die Personalarbeit. 2024 wurde das Personalstammdatensystem sehr breit in der STIHL Gruppe ausgerollt: in unseren Produktionsgesellschaften in den USA und Brasilien ebenso wie in 15 Vertriebsgesellschaften auf fünf Kontinenten. Der Kickoff zur Einführung fand in fünf europäischen Vertriebsgesellschaften sowie an den Produktionsstandorten des deutschen Stammhauses statt. Für die kommenden Jahre ist die Implementierung darüber hinaus unter anderem in unseren Gesellschaften in China und Indien sowie an den ZAMA Standorten geplant.
Als Partner in der Transformation wirkt der HR-Bereich in die gesamte STIHL Organisation hinein. Wichtige Vorhaben gestaltet er aktiv mit, zudem entwickeln die HR-Mitarbeitenden ihre eigenen Rollen und Fähigkeiten stetig weiter, um Transformation und Innovation voranzutreiben.
Die Transformation verändert auch die Anforderungen an und die Tätigkeiten von Führungskräften. Sie müssen Kompetenzen und Fähigkeiten entwickeln und ins Unternehmen einbringen, die alle Beschäftigten fit für die Zukunft machen. STIHL bereitet Führungskräfte mit globalen Managementprogrammen auf ihre künftige Rolle vor. In diesem Zusammenhang sind die STIHL Leadership Principles entstanden. Sie leiten die Führungstransformation an und bilden die Basis der 2024 fertig konzipierten Leadership Academy (vgl. Abschnitt „Führungskräfteentwicklung“).
Zum 31.12.2024 hatte die STIHL Gruppe weltweit 19.732 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Damit ist die Anzahl im Vergleich zum Vorjahr (19.805) leicht gesunken (ohne Leasingkräfte). Für alle weiteren Beschäftigtenzahlen in diesem Bericht haben wir das Stammhaus, die STIHL International GmbH, die Vertriebszentrale Dieburg sowie die Produktionsgesellschaften in den USA, Brasilien, Österreich, China und der Schweiz und ZAMA berücksichtigt. Die Gesellschaften in diesem Konsolidierungskreis hatten Ende 2024 17.423 Beschäftigte (Vorjahr: 17.515; ohne Leasingkräfte).
2024 gab es 2.210 (Vorjahr: 1.934) Neueinstellungen. Dazu zählen wir auch befristet Beschäftigte, Auszubildende und Studierende, nicht jedoch Leasingkräfte. Eine Aufschlüsselung der Neueinstellungen nach Altersgruppen oder Geschlecht ist in unserem derzeitigen Reportingsystem nicht vorgesehen, wir prüfen dies aber für künftige Erhebungen.
zum 31.12.
| 2024 | 2023 | |||
|---|---|---|---|---|
| Gesamtzahl Beschäftigte STIHL Gruppe¹ | 19.732 | 19.805 | ||
| Gesamtzahl Beschäftigte gemäß Konsolidierungskreis¹ | 17.423 | 17.515 | ||
| Davon Auszubildende und Studierende | 743 | 844 | ||
| Durchschnittliche Beschäftigtenanzahl¹ | 17.410 | 18.142 | ||
| Anzahl Leasingkräfte | 735 | 180 | ||
| 1 Ohne Leasingkräfte. STIHL beschäftigt keine Mitarbeitenden mit nicht garantierten Arbeitsstunden. | ||||
zum 31.12. (Vorjahr in Klammern) – Werte gerundet
Während die Beschäftigtenanzahl nur marginal unter der des Vorjahres lag, ist die Anzahl der Leasingkräfte deutlich gestiegen. Insbesondere bei STIHL Inc., STIHL Tirol sowie ZAMA in China wurden mit Leasingkräften im produktionsnahen Bereich Fertigungsspitzen abgedeckt
zum 31.12. – Werte gerundet (Vorjahr in Klammern)
Zum 31. Dezember 2024 waren 90 Prozent (Vorjahr: 91 Prozent) unserer Mitarbeitenden unbefristet beschäftigt. Damit tragen wir im Rahmen unserer Möglichkeiten zum Erreichen des Unterziels Vollbeschäftigung des UN-Nachhaltigkeitsziels Menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum (SDG 8) bei.
zum 31.12. – Werte gerundet
Der offene und konstruktive Austausch mit den Arbeitnehmervertretungen ist gelebte Tradition bei STIHL. Alle unsere deutschen Werke haben Betriebsräte, zudem gelten dort Betriebsvereinbarungen für die Mitarbeitenden. Gemeinsam bilden diese Betriebsräte den Gesamtbetriebsrat für das STIHL Stammhaus. An unseren internationalen Standorten, etwa in Brasilien und China, bestehen Arbeitnehmervertretungen entsprechend den jeweiligen nationalen Regelungen. Tarifverträge oder ähnliche kollektive Vergütungsvereinbarungen gelten an zahlreichen unserer Produktionsstandorte. Diese Regelungen decken nach dem Stand Ende 2024 56 Prozent (Vorjahr: 57 Prozent) der Beschäftigten ab. Unsere Mitarbeitenden in allen Ländern erhalten grundsätzlich marktübliche Vergütungen. Mit dem Schutz der Arbeitnehmerrechte leistet STIHL einen Beitrag zur Erreichung des UN-Nachhaltigkeitsziels Menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum (SDG 8).
STIHL pflegt ein partnerschaftliches und faires Miteinander in der gesamten Gruppe. Es ist Kern unserer Unternehmenskultur und kommt unter anderem in kollegialer Unterstützung und offener Kommunikation zum Ausdruck. Dass unsere Werte im Betriebsalltag auch erlebbar sind, zeigt sich in langen Betriebszugehörigkeiten und wenigen Eigenkündigungen (ohne Renteneintritte) an nahezu allen unseren Standorten. Die Fluktuationsrate der Festangestellten im indirekten Bereich, also außerhalb der Produktion, betrug im Berichtsjahr für den zugrundeliegenden Konsolidierungskreis 4 Prozent (Vorjahr: 3,6 Prozent). Weil die Anzahl der Eigenkündigungen so gering ist, erheben wir diese Kennzahl nicht nach Region, Geschlecht oder Altersgruppen.
Unsere Beschäftigten haben oftmals die Möglichkeit zu Auslandseinsätzen innerhalb der STIHL Gruppe. Dadurch fördern wir die internationale Vernetzung und Zusammenarbeit, was sowohl den Wissensaustausch als auch das wechselseitige Verständnis zwischen unseren Ländergesellschaften stärkt. Im Berichtsjahr gab es weltweit 84 (Vorjahr: 86) solcher Entsendungen. Erfahrungsberichte dazu lesen Sie hier. Angebote wie Feste, gemeinsame Wandertage und Wettbewerbe, Aktionen zum Frauen-, Mutter- und Vatertag sowie lokale Initiativen stärken das Gemeinschaftsgefühl an den Standorten zusätzlich.
STIHL Beschäftigte können freiwillige betriebliche Sozialleistungen in Anspruch nehmen, die weit über tarifliche Vorgaben hinausgehen.
In nahezu allen STIHL Gesellschaften zahlen wir anspruchsberechtigten Mitarbeitenden eine gewinnabhängige jährliche Erfolgsprämie. Die Beschäftigten des Stammhauses können zudem eine komplett arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersvorsorge aufbauen und Genussrechte in Form einer Kapitalbeteiligung erwerben. Dabei beträgt ihr Eigenanteil ein Drittel; zwei Drittel schießt STIHL zu. Die Genussrechte werden abhängig vom Unternehmenserfolg verzinst. Engagement und Leistung lassen sich so direkt in Vermögensbildung umsetzen. Im Berichtsjahr haben wir zudem eine Betriebsvereinbarung zum Fahrradleasing abgeschlossen. Mitarbeitende können dieses bereits seit 2019 in Anspruch nehmen. Durch die Betriebsvereinbarung haben Mitarbeitende nun weitere Vorteile, und STIHL steigert damit die Attraktivität des Fahrradleasing-Modells. Zudem bietet STIHL seinen Mitarbeitenden seit 2024 das Deutschlandticket auch als Jobticket an und wird dies 2025 fortführen.
Auszeichnungen
2024 war STIHL zum wiederholten Mal Sieger im Branchenranking Anlagen-/Maschinenbau der BEST-RECRUITERS-Studie, die jedes Jahr die rund 1.200 größten Arbeitgeber aus Deutschland, Österreich sowie der Schweiz und Liechtenstein unter die Lupe nimmt. In der Gesamtwertung über alle Wirtschaftszweige hinweg haben wir einen sehr guten Rang 23 belegt. Die Zeitschrift CHIP und das Portal great-jobs.org haben uns als TOP Arbeitgeber für IT-Jobs ausgezeichnet. STIHL Tirol hat 2024 im Ranking der „Besten Arbeitgeber Österreichs“ Rang 2 belegt. Und STIHL Inc. ist vom Magazin „Forbes“ erneut in dessen Liste der besten mittelständischen Arbeitgeber der USA aufgenommen worden. Besonders gefreut haben wir uns auch über das Top-Company-Siegel der Arbeitgeberbewertungsplattform kununu: Dieses erhalten nur etwa fünf Prozent der am besten bewerteten Unternehmen.
Wir bieten unseren Mitarbeitenden viele Möglichkeiten, Arbeit und Privatleben bestmöglich zu vereinbaren. Dazu zählen vor allem die Arbeitszeiten: An den meisten Standorten lassen sie sich so flexibel gestalten, dass Beschäftigte den Freiraum zur Betreuung von Kindern oder Angehörigen haben und auch auf andere besondere Lebenssituationen reagieren können. Dabei unterstützt STIHL zusätzlich mit Teilzeitmodellen. An einigen Standorten bauen wir zudem das Kinderbetreuungsangebot aus, ob mit unserer Betriebs-Kita Mia Stihl oder in Kooperation mit privaten Einrichtungen, in denen STIHL Betreuungsplätze anbietet. 2024 sind in Waiblingen zu den bereits vorhandenen Krippenplätzen zwei weitere in einer Kooperations-Kita hinzugekommen; weitere Ausbauten sind geplant. Unser Kettenwerk in der Schweiz verfügt außer über ein Stillzimmer auch über einen Raum, in dem Eltern beim Schichtwechsel einander ihre Kinder übergeben können. Zudem bietet STIHL in der Schweiz Mutter- und Vaterschaftsurlaube, die länger dauern als gesetzlich vorgegeben (16 und 3 statt 14 und 2 Wochen) und zu 100 Prozent vergütet werden (statt zu 80 Prozent). Bei unserer Tochtergesellschaft ZAMA gibt es am Standort auf den Philippinen ebenfalls ein Stillzimmer.
Die Corona-Pandemie hat uns auch bei STIHL Vorteile des mobilen Arbeitens vor Augen geführt. Seit dem Ende der Beschränkungen treffen Beschäftigte und Vorgesetzte hierzu individuelle Absprachen. Im Stammhaus, in der Dieburger Vertriebszentrale und in Brasilien bestehen Richtwerte von 60 Prozent Präsenz und 40 Prozent mobilem Arbeiten.
Diversity und Chancengleichheit machen nicht nur unsere Personalpolitik ein Stück nachhaltiger – sie sichern auch unseren langfristigen Unternehmenserfolg. Unser Bekenntnis dazu fußt auf Kernwerten von STIHL wie Internationalität, Offenheit und Vielfalt. Als Familienunternehmen verstehen wir Vielfalt in jeglicher Ausprägung als Gewinn. Unser Ziel ist eine Kultur, in der Mitarbeitende wachsen und ihr volles Potenzial entfalten können. Hierfür schaffen wir ein integratives Arbeitsumfeld, in dem sich alle Mitarbeitenden gleichermaßen respektiert und wertgeschätzt fühlen.
zum 31.12. – Werte gerundet (Vorjahr in Klammern)
Im Berichtsjahr betrug der Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft rund 30 Prozent (Vorjahr: 29 Prozent). Zwei der fünf Vorstandsmitglieder der STIHL AG sind Frauen. Somit übererfüllt STIHL die Zielgröße von „mindestens einer Frau“, die der Aufsichtsrat der STIHL AG im Juni 2022 für den Vorstand festgelegt hat. Der Frauenanteil im STIHL Aufsichtsrat liegt bei vier von zwölf und damit über der gesetzlichen Frauenquote in Deutschland von mindestens 30 Prozent.
Auf strategischer Ebene haben wir uns im Berichtsjahr Meilensteine dafür gesetzt, was wir beim Thema Diversity erreichen wollen. Zunächst gehen wir die noch stärkere Vernetzung des STIHL Stammhauses mit den internationalen Gesellschaften an. Dabei wird es darum gehen, ein gemeinsames Grundverständnis von Diversity zu etablieren, auch wenn die Ländergesellschaften bei ihren Vorhaben und Schwerpunkten unabhängig agieren können. Strukturell verankert ist das Thema bei unserer neu gegründeten Projektgruppe. Sie ist fest mit erfahrenen Teammitgliedern besetzt und dafür verantwortlich, Initiativen zu entwickeln und unternehmensweite Rahmenbedingungen zu schaffen, die das Bewusstsein für Diversity fördern und eine inklusive Unternehmenskultur stärken. Als Zeichen unseres Bekenntnisses haben wir uns der Kampagne „Made in Germany. Made by Vielfalt.“ angeschlossen. Ende des Berichtsjahres wurde das Target Statement zu Diversity verabschiedet. Für 2025 ist geplant die Charta der Vielfalt zu unterzeichnen.
Das gesamte Berichtsjahr über haben wir Diversity zudem mit einer Vielzahl konkreter Angebote und Initiativen vorangetrieben. Im Fokus standen dabei insbesondere die Frauenförderung und die Verbesserung der interkulturellen Zusammenarbeit. Das Angebot „Female Leadership – Frauen in Führung“ haben wir weiter ausgebaut und um ein Kommunikationstraining für Frauen erweitert.
Da unser Unternehmen international aufgestellt ist, haben wir den Bereich der interkulturellen Kompetenz weiter gestärkt und spezifische Trainings für die Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen sowie Geschäftspartnern aus anderen Ländern durchgeführt. Mit dem Programm „International erfolgreich zusammenarbeiten“ haben wir STIHL Beschäftigte aus unterschiedlichen Ländern und Kulturen auf gemeinsame Projekte vorbereitet. Im Oktober 2024 ist das neue Cross-Mentoring-Programm gestartet, bei dem wir gemeinsam mit drei anderen Unternehmen weibliche Führungskräfte fördern. Unsere E-Learning-Plattform bietet seit 2024 weitere neue Trainings an: „Diversity & Inclusion – Vielfalt führen und fördern“ und „Interkulturelle Teams – Kommunikation mit Kollegen aus anderen Kulturen“. Beide Trainings helfen Mitarbeitenden, Diversity und Inklusion aktiv zu leben und die Zusammenarbeit in vielfältigen Teams zu verbessern. Die Teilnahmezahlen und die Feedbacks zu beiden Trainings sind gut.
Unser 2023 gegründetes „Women Network @ STIHL“ unter der Schirmherrschaft der Finanzvorständin Ingrid Jägering hat im Berichtsjahr seine Arbeit unter anderem mit Online-Vorträgen fortgesetzt. Sehr gut besucht waren Online-Veranstaltungen zu Themen wie Mental Load, Unconscious Bias sowie gendersensible Gesundheit und ihre Folgen für die Arbeitswelt. Bei STIHL Tirol hat im Berichtsjahr die Kickoff-Veranstaltung zu einem lokalen Frauennetzwerk stattgefunden.
Neben unseren internen Programmen legt STIHL großen Wert auf externe Vernetzung und Zusammenarbeit. Durch unsere Mitgliedschaft in verschiedenen branchenübergreifenden Netzwerken fördern wir den Austausch zu Diversity-Themen und lernen von Best Practices anderer Unternehmen. Unser Engagement in Netzwerken ermöglicht es uns, aktuelle Entwicklungen im Bereich Diversity & Inclusion aufzugreifen und in unsere Strategie zu integrieren.
Die Kenntnisse, Fähigkeiten und Entwicklungspotenziale unserer Beschäftigten sichern unseren Unternehmenserfolg. Um bestehendes Know-how langfristig im Unternehmen zu verankern und neues zu entwickeln, nutzen wir das STIHL Kompetenzmodell. Es fußt auf Befragungsergebnissen sowie Workshops mit Beschäftigten und Führungskräften und definiert unser gemeinsames Verständnis von Kompetenzanforderungen. Das Modell umfasst acht Kompetenzfelder, die neben Fachwissen auch Motive, Einstellungen und Wertvorstellungen abbilden – vom unternehmerischen Denken und Handeln über partnerschaftliches Führen bis zum Gestalten von Veränderungen. Damit die Talententwicklung und Nachfolgeplanung in der Unternehmensgruppe vergleichbar sind, hat STIHL das Kompetenzmodell in allen Gesellschaften eingeführt. Dort bildet es die Grundlage unter anderem für Jahresgespräche mit Mitarbeitenden. Im Berichtsjahr haben wir kleinere Anpassungen am Kompetenzmodell vorgenommen, um es noch verständlicher und passgenauer zu machen. Durch die Digitalisierung der Jahresgespräche können seit 2024 auch Mitarbeitende aus der Produktion das digitale Format nutzen; die Rücklaufquoten sind sehr gut.
Beschäftigten an fast allen STIHL Standorten steht ein vielfältiges Weiterbildungsangebot offen, ob intern oder extern, in Präsenz, hybrid oder rein digital. Zu den Themenschwerpunkten zählen soziale und persönliche Kompetenzen, Methodenkompetenz, Projektmanagement und Fachtrainings auch für Produktionsmitarbeitende. Je Beschäftigten wurden 2024 durchschnittlich rund 23 Stunden (Vorjahr: 20) für die Weiterbildung aufgewendet.
Unser Learning-Management-System „STIHL HR Online-Training“ ist im Berichtsjahr auf weitere Ländergesellschaften ausgerollt worden und soll bis Ende 2027 an allen STIHL Standorten verfügbar sein. Auf der Plattform finden Mitarbeitende Informationen zu Weiterbildungen und können sie direkt buchen. STIHL unterstützt Beschäftigte auch bei Qualifizierungen wie einem Studium oder einer Meisterausbildung. Technische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die am Benzin-Antrieb arbeiten, begleiten wir bei der laufenden Transformation zu Akku-Antrieben mit Qualifizierungen in Elektrotechnik und Mechatronik.
Im Berichtsjahr hat STIHL sich auch dem Thema „Future Skills“ gewidmet, also den künftig geforderten Kompetenzen in bestimmten Berufsfeldern. Aus einer entsprechenden Studie der baden-württembergischen Landesregierung und der Sozialpartner der Metall- und Elektroindustrie ist das Projekt „Future@skills.BW“ hervorgegangen. Ziel ist es, für ausgewählte Future Skills Weiterbildungsbausteine zu entwickeln, die unternehmensrelevant sind und möglichst nah am Arbeitsplatz integriert werden können. Bei STIHL wollen wir dieses Projekt im Produktionscenter Kunststoffteile umsetzen. Im Fokus stehen dabei mehrere Digitalisierungsmaßnahmen, die die Arbeitsweisen und die Effizienz der Beschäftigten positiv verändern werden. Wir haben zunächst mit Beschäftigten und Betriebsräten Chancen und Risiken sowie Umsetzungsschritte erarbeitet. Nach Probeläufen waren zum Jahresende 2024 die notwendigen Trainings bei STIHL fertig konzipiert.
2024 sind wir den nächsten Schritt in der seit Ende 2022 laufenden Neukonzeption unserer Führungskräfteentwicklung im Stammhaus gegangen: Die STIHL Leadership Academy ist mit drei Pilotprogrammen an den Start gegangen. Ziel des Projekts ist der gruppenweite Aufbau eines systematischen Vorgehens, das relevante Zielgruppen, ihre Bedarfe und strategischen Kompetenzanforderungen mit modernen didaktischen Ansätzen anspricht.
Im STIHL Mentoring-Programm vermitteln langjährige Führungskräfte ihr Wissen und ihre Erfahrungen an Nachwuchstalente. Dieser Austausch dauert in der Regel ein Jahr und soll Talente nachhaltig fördern. Die internationalen STIHL Gesellschaften etwa in China und Brasilien sowie ZAMA bieten ebenfalls vielfältige Entwicklungsprogramme für Führungskräfte.
Für internationale Top-Führungskräfte bietet STIHL seit 2021 ein International General Management Program (IGMP) in Kooperation mit dem St. Gallener Management Institut an. Es vermittelt strategisches Managementwissen und aktuelle Perspektiven zu Führungsthemen und soll zugleich den internationalen Austausch im Unternehmen stärken. Im Berichtsjahr haben es 17 Führungskräfte absolviert. Hinzugekommen ist 2024 das International Talent Management Program (ITMP). Es richtet sich an Beschäftigte auf der zweiten Führungsebene, in denen wir Potenzial für eine Geschäftsführungs- oder eine andere Leitungsfunktion erkennen. Die 18 Teilnehmenden des ersten Jahrgangs haben das Angebot durchweg sehr gut bewertet.
Im März 2024 fand der digitale Global Leadership Summit mit rund 2.500 Führungskräften bei STIHL statt. Außer mit Beiträgen der Vorstände war der Tag auch gefüllt mit Lernangeboten, in die sich die Teilnehmerinnen und Teilnehmer einbuchen konnten. Zu den Schwerpunkten zählten neben Strategie, Innovation und Transformation auch Diversity und Nachhaltigkeit.
Der zuletzt im November 2023 durchgeführte Global Leadership Survey für Führungskräfte wurde 2024 konzeptionell zu einem weltweit einheitlichen, kurzen Pulse-Befragungssystem für erstmalig alle Beschäftigten der STIHL Gruppe weiterentwickelt. Die erstmalige Global Pulse-Befragung beginnt im Mai 2025. Ziele sind, Informationen zur STIHL Kultur und zu frühzeitigen Trends zu erhalten – beispielsweise die Mitarbeiterleistung und ‑fluktuation beeinflussende Faktoren oder „STIHL Führungskultur-KPI“ – sowie nachhaltige Verbesserungen der Zusammenarbeit.
Als Ausbildungsbetrieb engagiert sich STIHL seit Jahrzehnten sehr für die Nachwuchssicherung. Neben vielen technischen und kaufmännischen Ausbildungen können junge Menschen im STIHL Stammhaus auch ein duales Studium in Kooperation mit der Dualen Hochschule Baden-Württemberg in Stuttgart absolvieren. Beide Bildungswege sind wichtige Bestandteile einer nachhaltigen Fachkräftesicherung. 2024 waren 205 Auszubildende und dual Studierende im STIHL Stammhaus tätig. Bezogen auf den Konsolidierungskreis waren es insgesamt 740 Auszubildende und Studierende.
Weltweit modernisieren wir unsere Ausbildungsplätze und ‑inhalte stetig, auch was Nachhaltigkeitsaspekte betrifft. Dazu haben wir im Berichtsjahr das Corporate Volunteering unserer Nachwuchsfachkräfte verstetigt: Auszubildende und Studierende im ersten Jahr engagieren sich nun jeweils bei der „Vesperkirche“ Stuttgart und der Tafel in Waiblingen. Im zweiten Ausbildungs- oder Studienjahr haben sie die Wahl zwischen Einsätzen im SOS Kinderdorf Schorndorf, in den Remstal Werkstätten in Kernen oder im Pflegestift Waiblingen.
In Deutschland bilden wir an vier Standorten im dualen System aus. Bewährte Konzepte der dualen Berufsausbildung haben wir auch an Standorten übernommen, an denen die staatlichen Schulsysteme solche Modelle nicht vorsehen, etwa in den USA, in Brasilien und im chinesischen Qingdao. In unserem Schweizer Kettenwerk bieten wir unseren ungelernten Mitarbeitenden jährlich bis zu zwölf Ausbildungsplätze zum/zur Anlagenführer/-in EFZ (eidgenössisches Fähigkeitszeugnis) an.
Mit dem Global-Mobility-Programm bietet STIHL seinen Mitarbeitenden die Chance, sich durch einen internationalen Einsatz beruflich und persönlich weiterzuentwickeln. Zugleich trägt das Programm zum Wissensaustausch und zur Vernetzung innerhalb der STIHL Gruppe bei. Unabhängig davon, aus welcher Gesellschaft die Mitarbeitenden stammen oder in welches Land es sie verschlägt: Sie können sich auf eine umfangreiche Unterstützung verlassen. STIHL erleichtert den Start in der neuen Heimat und steht den Expats während ihres gesamten Auslandseinsatzes mit Rat und Tat zur Seite.
Mit dem Global-Mobility-Programm bietet STIHL seinen Mitarbeitenden die Chance, sich durch einen internationalen Einsatz beruflich und persönlich weiterzuentwickeln. Zugleich trägt das Programm zum Wissensaustausch und zur Vernetzung innerhalb der STIHL Gruppe bei. Unabhängig davon, aus welcher Gesellschaft die Mitarbeitenden stammen oder in welches Land es sie verschlägt: Sie können sich auf eine umfangreiche Unterstützung verlassen. STIHL erleichtert den Start in der neuen Heimat und steht den Expats während ihres gesamten Auslandseinsatzes mit Rat und Tat zur Seite.
Für Scott Smith war die Idee, in Deutschland zu leben, lange ein faszinierender Gedanke – ein Traum, den er und seine Frau immer wieder diskutierten. Als ihm angeboten wurde, ab September 2023 für zwei Jahre ins deutsche Stammhaus von STIHL nach Waiblingen zu wechseln, fiel die Entscheidung schnell: „Meine Frau und ich lieben es zu reisen und neue Kulturen zu erleben. Diese Entsendung bot uns die perfekte Gelegenheit, Deutschland nicht nur als Touristen, sondern von innen heraus kennenzulernen.“
Nach zehn Jahren in Virginia Beach bedeutete der Wechsel nach Deutschland für den Teamleiter Infrastruktur auch eine berufliche Neuausrichtung. Im IT-Team des Stammhauses in Waiblingen übernahm er die Rolle des Server-Administrators. „Ich wollte aus erster Hand erleben, welche Herausforderungen und Möglichkeiten die Arbeit an globalen Projekten mit sich bringt“, erzählt der 51-Jährige.
»Hier in Deutschland arbeiten die Teams spezialisierter, was die enge Zusammenarbeit und eine gute Kommunikation zwischen den Abteilungen umso wichtiger macht.«
Scott Smith STIHL Inc.
Doch der Start in ein neues Leben in Deutschland verlief nicht ganz ohne Hürden. Das Ehepaar kam ohne großartige Deutschkenntnisse nach Waiblingen, was den Umgang mit der viel beschriebenen deutschen Bürokratie erschwerte: „Wir hatten eine großartige Sprachlehrerin, aber das Navigieren durch das Visa- und Anmeldeverfahren war trotzdem schwierig.“ Diese Hürden sind inzwischen erfolgreich genommen und auch sonst haben sich die beiden gut eingelebt: „Wir lieben es, an Festivals teilzunehmen, die deutsche Küche zu probieren und die Ruhe der Sonntage zu genießen.“ Kaffee und Kuchen ist mittlerweile zu einem festen Ritual in ihrem Alltag geworden.
Beruflich hat die Entsendung für Scott Smith neue Perspektiven eröffnet: „Die neuen Erfahrungen werden mich zu einem vielseitigeren Teammitglied machen, wenn ich in die USA zurückkehre.“ Besonders beeindruckt hat ihn die deutsche Arbeitskultur, die sich stark von der in den USA unterscheidet. „In meinem Team in den USA waren wir kleiner aufgestellt und deckten ein breiteres Spektrum ab. Hier in Deutschland arbeiten die Teams spezialisierter, was die enge Zusammenarbeit und eine gute Kommunikation zwischen den Abteilungen umso wichtiger macht.“
Manchmal bringt uns das Leben auf Wege, die man selbst nie so geplant hätte. Für Paula Martinez begann alles mit einer Entsendung nach Australien – zunächst nur für sechs Monate. Doch schnell war ihr klar: Australien sollte mehr als nur ein vorübergehendes Abenteuer sein. „Es fühlt sich nach wie vor surreal an, dass ich heute in Australien lebe und arbeite“, erzählt sie begeistert. „Das Angebot, hier zu bleiben, kam wie gerufen.“ Denn den Wunsch, einmal im Ausland zu leben, hatte die 27-Jährige schon lange.
Bereits während ihres Studiums zog es die Spanierin nach Irland. Die Erfahrung prägte sie so nachhaltig, dass sie bei ihrem Einstieg bei STIHL Spanien die Hoffnung hegte, nochmals in einem anderen Land arbeiten zu können. „Ich wusste, dass internationale Erfahrung entscheidend ist, um beruflich voranzukommen“, sagt sie. Daher kam das Angebot Australien für sie genau richtig.
»Die Entsendung hat meine Perspektive auf meine berufliche Laufbahn komplett verändert.«
Paula Martinez STIHL Spanien
Mit einem durchdachten Fünfjahresplan und der Unterstützung ihrer Vorgesetzten und Führungskräfte gelang es Paula, das Unternehmen von ihrem Vorhaben zu überzeugen. In den ersten Wochen in Australien erwarteten die 27-Jährige zahlreiche neue Eindrücke und Herausforderungen. „Das australische Team hat mich von Anfang an super unterstützt, sei es bei der Wohnungssuche oder bei der Eingewöhnung in die neue Arbeitsumgebung“, berichtet sie. Besonders die Zusammenarbeit mit ihrer Mentorin Joanne Katsos war für sie von unschätzbarem Wert. „Jo ist nicht nur eine großartige Chefin, sondern auch eine Mentorin in beruflichen und persönlichen Fragen.“
Beruflich brachte Paula ihre Erfahrungen aus Spanien ein, lernte aber auch viel Neues dazu. Die Strukturierung der Marketingabteilung in verschiedene Cluster, angepasst an die Bedürfnisse des riesigen Landes, beeindruckte sie besonders: „Es ist faszinierend zu sehen, wie wichtig es ist, den Markt und die Bedürfnisse der Kundinnen und Kunden genau zu kennen, um erfolgreich zu sein.“ Am Ende war es neben dem Job auch das Land selbst, die Kultur und vor allem die Menschen, weshalb sie bleiben wollte: „Australien ist unglaublich vielfältig, und ich habe hier Menschen kennengelernt, die mein Leben bereichert haben. Die Entsendung hat meine Perspektive auf meine berufliche Laufbahn komplett verändert.“
Heute lebt Paula Martinez in Australien und hat sich voll und ganz in ihre neue Heimat integriert. „Ich hätte nie gedacht, dass ich einmal am anderen Ende der Welt Wurzeln schlagen würde, aber genau das ist passiert“, sagt sie sichtbar zufrieden. „Und ich könnte nicht glücklicher sein.“
Über 11.000 Kilometer liegen zwischen São Leopoldo und Oradea, zwischen dem Süden von Brasilien und dem Nordwesten von Rumänien. Eduardo Colucci Bonome schreckte das nicht. Ganz im Gegenteil. Der 43-Jährige wagte 2023 nicht nur den Schritt in die Ferne, sondern auch ein bisschen ins Ungewisse. Denn erstmals fand eine Auslandsentsendung in der STIHL Gruppe zwischen den beiden Ländern statt – und erstmals ging es um den Aufbau einer kompletten Produktionskette. Neuland für Eduardo Colucci Bonome als auch für STIHL. „Ich wusste sofort, das ist eine einmalige Gelegenheit.“ Für ihn sei es die Chance gewesen, in der Rolle als Bereichsleiter neue Kompetenzen zu entwickeln und tief in eine neue, ihm bis dahin völlig fremde Kultur, einzutauchen.
»Ich wusste sofort, das ist eine einmalige Gelegenheit.«
Eduardo Colucci Bonome STIHL Brasilien
In Rumänien, genauer gesagt in Oradea, dem neusten Produktionsstandort der STIHL Gruppe angekommen, war schnell klar, dass die Aufgabe die Erwartungen weit übertraf. Das Zusammenspiel von brasilianischem und rumänischem Arbeitsstil erforderte von allen Beteiligten viel Flexibilität. Diese Herausforderung sieht der Brasilianer rückblickend sehr positiv und als größte Chance in seinem Berufsleben. Und ein Ende der positiven Entwicklung ist für ihn noch lange nicht in Sicht: „Der Moment, in dem das erste Produkt vom Band läuft, wird der endgültige Beweis dafür sein, dass sich all die Anstrengungen gelohnt haben.“
Bis dahin gibt es noch viel zu tun, doch er blickt mit viel Zuversicht in die Zukunft und freut sich auf alles, was in Rumänien noch auf ihn zukommt. Neben den beruflichen Herausforderungen war auch die Eingewöhnung in das osteuropäische Leben nicht immer einfach. Doch mit der Unterstützung seiner Familie, die das Abenteuer Ausland mit Offenheit und Neugier annahm, verwandelte sich die anfängliche Unsicherheit schnell in das Gefühl eines neuen Zuhauses. Rumänien mit seiner reichen Kultur und beeindruckenden Landschaften wird nun von Eduardo Colucci Bonome und seiner Familie aktuell Schritt für Schritt erkundet.
Die Gesundheit unserer Mitarbeitenden ist uns ein großes Anliegen. STIHL engagiert sich für ihre Förderung und ihren Erhalt. Arbeitssicherheit und Unfallvermeidung optimieren wir stetig, unser Gesundheitsmanagement ist an die unterschiedlichen Bedürfnisse unserer Beschäftigten angepasst.
Unser Managementsystem für den Arbeits- und Gesundheitsschutz ist in allen Werken des STIHL Stammhauses, bei den Produktionsgesellschaften in Brasilien und China sowie bei ZAMA China und ZAMA Philippinen nach ISO 45001 zertifiziert. Im Berichtsjahr entsprach dies einer Abdeckung von 71 Prozent (Vorjahr: 64 Prozent) aller Beschäftigten. 2022 und 2023 wurden alle Managementsysteme erfolgreich rezertifiziert. Ergänzend zu diesen regelmäßigen Prüfungen finden jährlich interne und externe Audits statt. Unsere STIHL Richtlinien und Standards definieren die Prozesse und Anweisungen zum Thema Arbeits- und Gesundheitsschutz. Die zentral zuständige Person für das Thema ist der Vorstand Personal und Recht. An unseren Standorten verantworten hauptamtliche Fachkräfte in den Stabstellen für Arbeitsschutz die Einhaltung und Umsetzung aller gesetzlichen und internen Richtlinien. Sicherheitsbeauftragte in den Fachbereichen stärken das Bewusstsein und den Einsatz für Arbeitssicherheit zusätzlich und unterstützen ihre Vorgesetzten dabei, Sicherheitsvorkehrungen umzusetzen. Im Berichtsjahr wurde das Target Statement für das Themenmodul „Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz“ verabschiedet.
Im STIHL Regelwerk ist der Prozess festgelegt, mit dem wir die Gefährdungsbeurteilung und Risikobewertung von Arbeiten an und mit Maschinen sowie anderen Tätigkeiten vornehmen. Potenzielle Gefahren im Arbeitsalltag wollen wir so frühzeitig sowie systematisch erkennen und nach Möglichkeit vermeiden. Zur Gefährdungsbeurteilung arbeiten die zuständigen Führungskräfte und die Sicherheitsbeauftragten zusammen, angeleitet, geschult und unterstützt von Fachkräften für Arbeitssicherheit. Unsere Ziele und Schritte, wie wir die Arbeitssicherheit noch weiter erhöhen können, leiten wir aus diesen Beurteilungen ab. Neue Erkenntnisse fließen sofort in die Sicherheitsunterweisungen für unsere Beschäftigten ein. Alle Externen wie Besucherinnen und Besucher oder Mitarbeitende von Fremdfirmen weisen wir vor Betreten der STIHL Werke auf mögliche Gefahrenquellen hin und in unsere Sicherheitsvorkehrungen und ‑regeln ein.
Meldungen über Unfälle und Vorfälle laufen bei den jeweiligen Arbeitsschutzabteilungen der Standorte zusammen. Die Untersuchung solcher Vorkommnisse erfolgt gemeinsam mit den Betroffenen und deren Vorgesetzten sowie mit dem Betriebsrat im Rahmen der diesbezüglich bestehenden gesetztlichen Regelungen. Ein Ergebnis solcher Untersuchungen kann auch sein, dass wir Gefährdungsbeurteilungen überprüfen und, falls nötig, anpassen. Ergeben sich aus den Untersuchungen notwendige Veränderungen, setzen wir diese sofort um. Übergeordnete Anpassungen analysieren und veranlassen wir anhand der regelmäßigen Auswertung aller gemeldeten Vorfälle.
Unser Ziel sind so wenige Arbeitsunfälle wie möglich. Wir erheben die Anzahl der Unfälle unserer Mitarbeitenden, derjenigen von Fremdfirmen sowie von Besucherinnen und Besuchern. 2024 lag die Unfallhäufigkeit bei 3,8 pro eine Million Arbeitsstunden und ist damit im Vergleich zu 2023 (4,2) leicht gesunken. Arbeitsunfälle mit Todesfolge mussten wir nicht beklagen. Im Berichtsjahr haben wir unser 2022 begonnenes Pilotprojekt „Misch dich ein“ für alle Standorte des Stammhauses erfolgreich abgeschlossen. Es hat zum Ziel, die Unfallzahlen dauerhaft zu senken sowie die Sicherheitskultur weiterzuentwickeln. Im Projektzeitraum haben wir unter anderem mit „10 Minuten Zeit für Sicherheit“ einen festen Platz in allen Teambesprechungen etabliert. Erkenntnisse aus diesen Gesprächen haben wir vielfach direkt umgesetzt: Beispielsweise wurden Stolpergefahren beseitigt, die Nutzung des Handys beim Laufen wurde als Risiko erkannt und thematisiert sowie fehlende Sicherheitskennzeichnungen und ‑markierungen an den entsprechenden Stellen angebracht. Auch abseits der Besprechungen stand Kommunikation im Zentrum der Kampagne: Im Intranet haben wir mehrere Erklärvideos zu Arbeitssicherheit veröffentlicht und an gut frequentierten Orten wie den Kantinen per Aufsteller für das Thema sensibilisiert.
| 2024 | 2023 | |||
|---|---|---|---|---|
| Arbeitsunfälle, insgesamt | 135 | 145 | ||
| Davon STIHL Mitarbeitende | 117 | 127 | ||
| Davon extern Beschäftigte | 18 | 18 | ||
| Davon Arbeitsunfälle mit schweren Folgen (Ausfallzeit > 6 Monate) | 1 | 1 | ||
| Davon STIHL Mitarbeitende | 0 | 1 | ||
| Davon extern Beschäftigte | 1 | 0 | ||
| 1Beinhaltet Arbeitsunfälle ab einer Ausfallzeit von 1 Tag. | ||||
(nur STIHL Beschäftigte) pro 1 Million Arbeitsstunden
| 2024 | 2023 | |
|---|---|---|
| Unfallhäufigkeit, insgesamt | 3,8 | 4,2 |
| Unfallhäufigkeit bei Arbeitsunfällen mit schweren Folgen (Ausfallzeit > 6 Monate) | 0,0 | 0,1 |
Die wichtigsten Erkenntnisse aus der Projektphase wollen wir in den Arbeitsalltag überführen, weshalb Sicherheit auch weiterhin ein fester Teil der Regelkommunikation in allen Teams und Bereichen bleibt. Um das Engagement der Mitarbeitenden zu verstetigen, haben wir im Stammhaus nach Abschluss des Projekts im Juli 2024 zudem einen Ideenwettbewerb für mehr Arbeitssicherheit gestartet. Es gab rund 190 Einreichungen zu verschiedenen Themen wie Beseitigung von Gefahrstellen, zusätzliche Schutzeinrichtungen an Maschinen oder sichere und ergonomische Gestaltung von Arbeitsplätzen sowie Sauberkeit und Ordnung. Viele Vorschläge konnten direkt umgesetzt werden oder fließen in die Planung zukünftiger Arbeitsplätze und Verfahren ein. Dadurch wird ein guter Beitrag zur Verbesserung der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes geleistet.
Teilziel der Kampagne war es auch, die Funktion der Sicherheitsbeauftragten zu stärken, die die Vorgesetzten in allen Fachbereichen bei der Sicherheitsarbeit unterstützen. Dazu haben wir die Beauftragten in allen Bereichen durch Visualisierungen noch bekannter gemacht. In Regelterminen mit den Fachkräften für Arbeitssicherheit erhalten sie fachliche Unterstützung und tauschen sich thematisch aus, zudem hat im Herbst 2024 ein fachbereichsübergreifender Workshop für alle Sicherheitsbeauftragten stattgefunden. Bei Vorträgen und an Infoständen haben sie wertvollen Fach-Input unter anderem von der Berufsgenossenschaft erhalten.
Im chinesischen Qingdao lag im Berichtsjahr ein Fokus neben der Arbeits- auf der Verkehrssicherheit: Die STIHL Beschäftigten in der Zehn-Millionen-Metropole werden durch gezielte Förderung und Maßnahmen darin geschult, Unfälle im Straßenverkehr möglichst genauso zu vermeiden wie im Werk. Dazu führt unser Standort jedes Jahr unter anderem acht Verkehrssicherheitschecks durch und hat einen lokalen Standard formuliert. Er legt die Sicherheitsanforderungen für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf den verschiedenen Verkehrswegen zum und vom Standort fest, ob im Shuttlebus, mit dem Auto, Motorrad, Fahrrad oder zu Fuß. Bei der Verkehrssicherheitsaktion „Minensuche auf Straßen“ haben Beschäftigte auf neuralgischen Pendelstrecken gefährliche Stellen und Sicherheitsrisiken identifiziert, die sie im Anschluss per App markiert und mit allen Kolleginnen und Kollegen geteilt haben.
Bewusstsein und Bescheidwissen sind die beiden wichtigsten Bausteine dafür, dass Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gewährleistet bleiben. Unsere regelmäßigen Schulungen für alle Beschäftigten stellen beides sicher. Mindestens einmal jährlich erhalten sie eine Sicherheitsunterweisung. Trainings wie Brandschutzübungen und Schulungen zu Gefahrgut und Ladungssicherung sind Bestandteil unseres Weiterbildungskatalogs. Wer für eine Tätigkeit spezielle Ausbildungen, zum Beispiel zum Staplerfahren oder Kranführen, benötigt, erhält diese. Neue Führungskräfte absolvieren eine zweitägige Pflichtschulung zum Thema Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. Im Stammhaus haben daran im Berichtsjahr rund 200 Führungskräfte teilgenommen. Die stetige Kommunikation über Plakate, Mitarbeiterinformationen sowie einen festen Bestandteil im Vorstandsbericht und im Bericht der Geschäftsführung auf den Betriebsversammlungen festigt das Bewusstsein für Arbeitssicherheit zusätzlich. Über unser Ideenmanagement können Beschäftigte jederzeit Verbesserungsvorschläge (nicht nur) zur Arbeitssicherheit machen.
Zusätzlich zu den übergeordneten Angeboten haben wir im Stammhaus das Pilotprojekt „Kulturdialoge“ mit den sogenannten Centerleitern im Bereich Produktion und Logistik durchgeführt. Im Ergebnis steht ein fester Prozess, der zur Prävention und Aufarbeitung von Unfällen in der Produktion zu durchlaufen ist. Dazu gehören zum einen regelmäßige Arbeitssicherheitsbegehungen sowie zum anderen Vor-Ort-Termine in größerer Runde, bei denen der oder die Verunfallte das Geschehen schildert und ein gemeinsames Verständnis über Ursachen und Ableitungen geschaffen wird. Zur strukturierten Analyse des Unfallgeschehens hat STIHL „fünf Fragen zu Regelabweichungen“ definiert.
STIHL Brasilien hat 2024 das „Caring Leadership Program“ gestartet. Durch Weiterbildungen von Prozessverantwortlichen in der Produktion wollen wir die Sicherheitskultur am Standort stärken und die Unfallzahlen noch weiter senken. Im Schweizer Kettenwerk setzen wir auch auf Wertschätzung für besonderes Sicherheitsbewusstsein und wollen so zur Nachahmung anregen: Monatlich küren wir dort „Queens/Kings“ in den Bereichen Arbeitssicherheit und Umwelt.
Gesunde und zufriedene Beschäftigte sind STIHL sehr wichtig. An nahezu allen Produktionsstandorten verfügen wir über eigene Betriebsärztinnen und ‑ärzte oder haben Verträge mit externen Ärzten geschlossen. Gemeinsam mit den Expert/-innen im Gesundheitsmanagement betreuen sie die Belegschaft arbeitsmedizinisch und mit individuellen Gesundheitsberatungen. Außerdem bietet STIHL regelmäßige arbeitsmedizinische Vorsorge- sowie Eignungsuntersuchungen und vielerorts eine Sozialberatung sowie eine kostenlose jährliche Grippeschutzimpfung an. Im Berichtsjahr haben 477 Mitarbeitende aus den Standorten in Waiblingen und Ludwigsburg eine Erste-Hilfe-Schulung absolviert.
Darüber hinaus stellen wir eine Vielzahl unterschiedlicher Informationen und Kurse bereit, mit denen unsere Beschäftigten ihre physische und psychische Gesundheit fördern können. Sie sollen sich bei uns gut aufgehoben fühlen sowie gesund und motiviert ihrer Arbeit nachgehen. Um dies möglichst frühzeitig zu verankern, haben wir schon für unsere Auszubildenden und Studierenden Kurse zu den vier Präventionsprinzipien Bewegung, Ernährung, Sucht und Stress in die Ausbildungspläne integriert. Je nach Standort umfasst unser betriebliches Gesundheitsmanagement unterschiedliche Angebote: physiotherapeutische Einzelbetreuung, Gesundheitsförderung, Präventions- und Sportangebote, aber auch Beratungen, Schulungen und Vorträge zu Ergonomie am Arbeitsplatz, Ernährung, Sucht, Stressmanagement, Achtsamkeit und Resilienz.
Im April 2024 fanden bei STIHL in Waiblingen zwei Gesundheitstage mit Vorträgen, Informationsständen und Einzelangeboten etwa zur Kraft-, Müdigkeits- und Venendruckmessung statt. In den Pausenzeiten konnten sich die Beschäftigten dort zu Ernährung in der Schichtarbeit, gesundem Schlaf und Resilienz informieren. Zu gesundem Schlaf haben wir auch die Vortragsreihe „Ausgeschlafen und fit“ angeboten. Ein Aktionstag im Oktober ebenfalls in Waiblingen war ganz dem Thema „Haut“ gewidmet. Im STIHL Intranet finden Beschäftigte seit dem Berichtsjahr darüber hinaus nicht nur eine Videoreihe mit Yogaübungen – wir haben zudem einen Gesundheitskalender gestartet. Er orientiert sich an den internationalen Gesundheitstagen, die jährlich zu einem fixen Datum ein Gesundheitsthema in den Blick nehmen und ins Bewusstsein rufen sollen. Einmal monatlich wählen wir einen solchen Tag aus und bieten rundherum verschiedene Inhalte wie Online-Mitmacheinheiten an. 2024 haben wir unter anderem den Welt-Erste-Hilfe-Tag und den Welttag für psychische Gesundheit begleitet.
Bei STIHL in der Schweiz bieten wir mit STIHL Care unseren Beschäftigten bedarfsweise Unterstützung bei Schwierigkeiten im Betrieb oder im Privaten. Außerdem setzen wir Anreize für sportliche und gesundheitliche Aktivitäten, indem wir zum Beispiel rabattierte Fitnessstudio-Abos anbieten.
Mit unseren Angeboten für die Gesundheit leisten wir einen Beitrag zur Erreichung des UN-Nachhaltigkeitsziels Gesundheit und Wohlergehen (SDG 3), vor allem zur allgemeinen Gesundheitsvorsorge und zum Zugang zu Impfstoffen sowie zur Suchtprävention.
